Arts en oprichter van MyMedjob
Gepubliceerd op 22 april 2026 · Bijgewerkt op 18 juli 2026 · Leestijd: 7 min.
Belgische ziekenhuizen hebben in 2026 moeite om artsen aan te werven om drie redenen die elkaar versterken: een tekort aan nieuw talent in verschillende ziekenhuisspecialismen, ingrijpend gewijzigde carrièreverwachtingen bij artsen, en te trage institutionele wervingsprocessen in een markt die steeds competitiever is geworden.
Het Forem heeft artsen opgenomen in zijn lijst van 2026 voor beroepen met een tekort, naast 18 andere beroepen in de gezondheidszorg en de sociale sector, op een totaal van 144 beroepen. Op federaal niveau wordt het toelatingsquotum voor de opleiding geneeskunde verhoogd van 950 naar 1 089 voor studenten die hun opleiding starten bij de start van het academisch jaar 2026-2027 — maar het eerste effect op het ziekenhuisaanbod zal pas in 2033 merkbaar zijn, gezien de duur van de basisopleiding en de specialisatie.
Met andere woorden: voor geen enkel Belgisch ziekenhuis zal de wervingssituatie door planning vóór het volgende decennium verbeteren. De hefbomen die in 2026 kunnen worden ingezet, zijn uitsluitend intern van aard — werkgeversimago, snelheid van het proces en het communicatiekanaal.
De grootste spanningen doen zich voor op het gebied van anesthesie en reanimatie, spoedeisende hulp, psychiatrie, geriatrie, radiologie en interne geneeskunde. Dit zijn de specialismen waar de wachtdienst het zwaarst is en waar het alternatief van een ambulante of zelfstandige praktijk financieel het aantrekkelijkst is.
In tegenstelling tot wat vaak wordt gedacht, beperkt het tekort aan medisch personeel in België zich niet tot de huisartsgeneeskunde. Het grote publiek associeert dit onderwerp met eerstelijnshuisartsen, maar in het ziekenhuis worden juist cruciale functies getroffen: zonder anesthesist sluit een operatiezaal; zonder spoedeisendehulparts schakelt een spoedeisendehulpafdeling over op een beperkte dienstregeling.
| Specialiteit | Spanningsniveau | Belangrijkste factor |
|---|---|---|
| Anesthesie en reanimatie | Zeer hoog | Zware bewaking, concurrentie vanuit de particuliere sector |
| Spoedeisende geneeskunde | Zeer hoog | Afwijkende werktijden, percentage burn-outs |
| Psychiatrie | Hoog | Grote verschuiving naar de particuliere sector |
| Geriatrie | Hoog | Weinig aantrekkingskracht bij pas afgestudeerden |
| Radiologie | Hoog | Teleradiologie en particuliere beeldvormingscentra |
| Interne geneeskunde | Matig tot hoog | Focus op stedelijke agglomeraties |
In verschillende Waalse arrondissementen is het probleem niet het totale gebrek aan artsen, maar een combinatie van de volgende factoren:
Het salaris is niet langer het doorslaggevende criterium. In 2026 baseert een arts zijn keuze in de eerste plaats op vier aspecten: de balans tussen privéleven en werk, de kwaliteit van de technische voorzieningen, de werksfeer binnen de instelling en de vrijheid om meerdere activiteiten tegelijkertijd uit te oefenen.
Deze verschuiving is de blinde vlek in veel vacatures in ziekenhuizen, waarin nog steeds de salarisschaal en de functie worden benadrukt, terwijl de kandidaat juist wil weten hoeveel wachtdiensten hij zal moeten draaien en of hij zijn eigen praktijk kan behouden.
Artsen die na 2015 zijn opgeleid, nemen een zware werkdruk voor lief, maar weigeren onvoorspelbare wachtdiensten en administratieve taken die niet kunnen worden gedelegeerd. Een wachtdienstregeling die op transparante wijze in de vacature wordt vermeld, neemt een belangrijk bezwaar al bij het lezen weg.
De toegang tot moderne apparatuur en een vast paramedisch team weegt zwaarder dan een inkomensverschil van 10 %. Een dienst die in zijn apparatuur heeft geïnvesteerd, moet dit expliciet vermelden in zijn advertentie.
Het wederzijds respect tussen de verschillende disciplines, de daadwerkelijke steun van de medische leiding en de samenwerking tussen de paramedische beroepen zijn bepalend voor het personeelsbehoud op drie jaar. Artsen kiezen eerst een team en pas daarna een gebouw.
Steeds meer artsen combineren werk in het ziekenhuis, een eigen praktijk, poliklinische zorg, teleconsultaties en onderwijs. Een uitsluitend ziekenhuisstatuut sluit automatisch een steeds groter deel van het kandidatenbestand uit. Instellingen die gemengde praktijkvoering expliciet toestaan, vergroten hun kandidatenbestand.
Ziekenhuizen lopen hun kandidaten vooral mis door trage procedures. Een gekwalificeerde arts ontvangt meerdere sollicitaties tegelijk; de instelling die binnen drie dagen reageert, krijgt de kandidaat binnen, terwijl de instelling die pas na drie weken reageert, te laat is en de kandidaat al een andere keuze heeft gemaakt.
De machtsverhoudingen zijn omgedraaid. Het is niet langer alleen de kandidaat die solliciteert: ook de instelling moet overtuigen en zichzelf vergelijken. De duurste fouten die bij wervingsprocessen in ziekenhuizen worden waargenomen:
De enige app die speciaal is gericht op vacatures in de gezondheidszorg in België — meer dan 40.000 zorgprofessionals; bekijk of plaats een vacature in 2 minuten.
Nee, in ieder geval niet vóór 2033. De goedgekeurde verhogingen van de quota treden pas in werking na voltooiing van de volledige opleiding — zeven jaar basisopleiding, gevolgd door drie tot zes jaar specialisatie, afhankelijk van het vakgebied.
De cijfers uit de federale planning maken dit duidelijk. Het toelatingsquotum voor de opleiding geneeskunde stijgt van 950 naar 1 089 plaatsen voor het academiejaar 2026-2027. Voor 2028 zijn de INAMI-quota vastgesteld op 744 voor de Federatie Wallonië-Brussel en 1 104 voor Vlaanderen, tegenover 505 voorheen aan Franstalige kant. De stijging is reëel en aanzienlijk, maar een student die in 2026 begint, zal pas in 2038 als ziekenhuisanesthesist aan de slag kunnen.
Voor een ziekenhuisbestuur is de conclusie duidelijk: wachten tot de nationale planning de markt weer in evenwicht brengt, is een strategie die op elke realistische begrotingshorizon tot mislukking leidt. De vier hefbomen die nu al kunnen worden ingezet, zijn de aantrekkelijkheid als werkgever, de zichtbaarheid van vacatures, het behoud van personeel en de openheid voor medische mobiliteit.
De institutionele referentiepunten blijvenhet RIZIV,de Orde van Artsen en de Commissie voor de planning van het medisch aanbod van de FOD Volksgezondheid.
Omdat de artsen die al een baan hebben, geen algemene vacatureplatforms raadplegen. De overgrote meerderheid van de artsen is al in dienst en houdt zich passief op de hoogte: ze zoeken niet actief naar een nieuwe baan, maar kijken wat er langskomt, en eisen vertrouwelijkheid.
Een aankomend arts wil snel relevante vacatures bekijken, verschillende aanbiedingen vergelijken zonder zijn zoektocht openbaar te maken, benaderd worden zonder dat zijn profiel wordt gepubliceerd, en zo min mogelijk tijd verliezen. Een algemeen platform, dat is opgezet met het oog op volume en niet op specialisatie, voldoet aan geen van deze vier behoeften. Dat is de bestaansreden van sectorale kanalen.
Hetzelfde mechanisme geldt ook voor de paramedische sector: bekijk onze analyse van de salarissen van verpleegkundigen in België in 2026 om de loonontwikkelingen tussen de verschillende beroepen in de gezondheidszorg te vergelijken.
Bevestig binnen 48 uur de ontvangst van de sollicitatie en plan binnen 10 werkdagen een eerste gesprek. Een goede kandidaat-arts blijft op de Belgische arbeidsmarkt niet langer dan enkele weken beschikbaar.
Beschrijf het team, de ontwikkelingsplannen en de werkcultuur. Artsen kiezen eerst een team en pas daarna een werkgever. Een video van twee minuten, opgenomen samen met het afdelingshoofd, is veel overtuigender dan een bedrijfswebsite.
Door op een sectorgebonden platform te adverteren, bereikt de advertentie uitsluitend een medisch publiek, zonder dat het budget versnipperd raakt. Ontdek onze advertentieoplossingen voor werkgevers en de huidige medische vacatures in België.
MyMedjob is opgericht door een arts uit Luik die te maken kreeg met de uitdagingen op het gebied van personeelswerving in ziekenhuizen, en is uitsluitend bedoeld voor beroepen in de gezondheidszorg en hun werkgevers. Het platform is ontwikkeld in België en wordt al gebruikt door meer dan 200 instellingen, waaronder het Universitair Ziekenhuis van Luik en het Regionaal Ziekenhuis van de Citadel.
Een onvervulde medische vacature heeft een negatieve invloed op vijf indicatoren tegelijk: de werkdruk van het bestaande personeel, de continuïteit van de zorg, de wachttijden voor patiënten, de rentabiliteit van de afdeling en de reputatie van de instelling. Het werven van medisch personeel is niet langer een secundaire taak van HR, maar een factor die bepalend is voor de prestaties van het ziekenhuis.
Een anesthesiedienst die met één voltijdsequivalent te weinig draait, stelt geplande ingrepen uit, ziet de wachtlijsten langer worden en ziet het verloop onder het resterende personeel toenemen door overbelasting. De alternatieve kosten overschrijden ruimschoots de kosten van een versneld wervingsproces.
De werving van medisch personeel in België staat in 2026 onder druk, maar is niet volledig vastgelopen. Ziekenhuizen die op dezelfde manier werven als in 2015, zullen te maken krijgen met een tekort; ziekenhuizen die werving als een strategische discipline benaderen, zullen de beschikbare kandidaten weten aan te trekken. De verhoudingen op de markt zijn omgedraaid: artsen verwachten duidelijkheid, flexibiliteit en dat afspraken worden nagekomen.
Bereik een netwerk van meer dan 40.000 Belgische zorgprofessionals en verkort uw wervingstermijnen.
Download de MyMedjob-app en ontvang vacatures die aansluiten bij uw specialisme.
Meer dan 40.000 zorgprofessionals, vacatures in realtime.
